L’attuazione del pacchetto Biagi
(Decreto Ministeriale 276/03)

1) GLI OBIETTIVI DELLA RIFORMA

Il decreto sul lavoro, ricalcando le orme lasciate dalla normativa comunitaria,
mira all'ammodernamento del mercato del lavoro attraverso:
• la creazione di un mercato del lavoro aperto ed efficiente in grado di realizzare la piena
occupazione;
• una strategia volta a rafforzare le deboli strutture del nostro sistema economico per fronteggiare:
la disoccupazione giovanile, quella di lunga durata, quella concentrata nelle aree Mezzogiorno e
la scarsa partecipazione delle donne e degli anziani al mercato del lavoro;
• il monitoraggio della situazione lavorativa di ciascun soggetto in età lavorativa;
• servizi per l'impiego, pubblici e privati, autorizzati e accreditati, che, in rete tra loro, facilitano
l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro;
• l'introduzione di nuove tipologie di lavoro;
• politiche del lavoro efficaci e moderne, soprattutto nelle aree svantaggiate del Mezzogiorno, e a
favore delle categorie svantaggiate;
• la garanzia delle pari opportunità dove le donne saranno non solo retribuite con il medesimo
trattamento economico previsto per gli uomini, ma avranno responsabilità ed opportunità di
carriera uguali a quelle dei loro "pari";
• l'adozione di misure atte ad agevolare l'accesso a tipologie di lavoro come quelle a tempo
parziale e ad altri contratti ad orario modulato, che conciliando i tempi di vita ed i tempi di
lavoro, fronteggiano le discriminazioni indirette nei confronti delle donne;
• la creazione di Enti bilaterali quali sedi negoziali privilegiate, aventi lo scopo di coniugare
esigenze di giustizia sociale e competitività delle imprese, espletando funzioni di tipo
mutualistico o anche di tipo autorizzativo e certificatorio a beneficio della regolarizzazione del
mercato del lavoro.

Per raggiungere questi obiettivi il provvedimento presuppone un ampio coinvolgimento delle parti sociali;
ed è per tale ragione che la contrattazione collettiva nazionale, territoriale e aziendale farà da veicolo alla
realizzazione della "riforma del mercato del lavoro" nel pieno rispetto del dialogo sociale armonizzando le
disposizioni normative ai singoli settori economici, ai diversi territori ed alle singole realtà aziendali.



2) LE AGENZIE PER IL LAVORO

Sarà demandata ad operatori privati la fornitura dei servizi di collocamento, ricerca, mediazione, selezione,
orientamento, formazione e somministrazione di lavoro che potranno affiancare quelli pubblici onde
favorire l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro.

L'intervento dei privati nel mercato del lavoro è sottoposto ad autorizzazioni, graduate in base al tipo di
attività svolte, mentre il nuovo sistema del collocamento pubblico, anch'esso riformato dal Decreto
legislativo 297/2002, costituirà la spina dorsale di un mercato del lavoro accessibile a tutti in condizioni di
pari opportunità.

La semplificazione delle procedure di collocamento e l'entrata degli operatori privati consentiranno la
prevenzione della disoccupazione e la massima efficacia dei servizi, attraverso un modello che contempla la
cooperazione e la competizione tra operatori pubblici, privati o convenzionati, accreditati dalle Regioni.

Sarà possibile, in tal modo contrastare le varie forme di abusivismo, in quanto la competitività degli
operatori privati aiuterà a migliorare l'efficienza dei servizi pubblici per l'impiego cooperando a vantaggio
dei soggetti in cerca di occupazione e dei lavoratori svantaggiati e dei disabili.

Fino ad oggi, infatti, gli unici operatori privati aventi funzione di intermediazione di manodopera sono state
le società fornitrici di lavoro in affitto a tempo determinato; secondo le disposizioni contenute nel nuovo
decreto, invece, viene a cadere il vincolo dell'esclusività dell'oggetto delle agenzie di lavoro interinale le
quali diverranno una sorta di collocamento non essendo più obbligate a svolgere solo attività di fornitura di
lavoro interinale.

Un apposito albo verrà istituito per le agenzie del lavoro, articolato in 5 sezioni, presso il quale le stesse
dovranno essere iscritte attendendo un'autorizzazione provvisoria allo svolgimento dell'attività da parte del
ministero del lavoro che provvederà a rilasciarla entro 60 giorni dalla richiesta da parte dei soggetti
interessati, dopo aver effettuato i necessari accertamenti al fine di verificarne i requisiti.



3) I REGIMI PARTICOLARI DI AUTORIZZAZIONE

Potranno essere autorizzati allo svolgimento di attività di intermediazione gli Enti locali, le università,
pubbliche e private, gli istituti di scuola secondaria di secondo grado pubblici e privati, a condizione che
non abbiano scopo di lucro, dotando il mercato di risorse umane e consentendo agli studenti di frequentare
tirocini e contratti di lavoro per potenziare le relazioni con le attività produttive presenti nel territorio.

La promozione dello sviluppo delle risorse umane avverrà, inoltre, attraverso la collaborazione tra le parti
sociali negli enti bilaterali quali sedi negoziali privilegiate per coniugare la giustizia sociale e la
competitività delle imprese

La bilateralità, infatti è un fenomeno particolarmente dinamico in molti settori produttivi in quanto
contribuisce a modernizzare il sistema di relazioni industriali.

Gli Enti bilaterali avranno il compito di:
- strutturare il mercato del lavoro e gestire le prestazioni integrative o sostitutive rispetto al
sistema generale obbligatorio di sostegno al reddito;
- programmare le attività formative e determinare le modalità di attuazione della formazione
professionale in azienda con particolare riferimento al nuovo contratto di apprendistato;
- certificare i contratti di lavoro, in virtù della prevenzione delle controversie giudiziali, per un
corretto utilizzo dei contratti di somministrazione di lavoro e di appalto.

I consulenti del lavoro individualmente non potranno esercitare alcun tipo di attività di intermediazione in
quanto l'iscrizione all'albo delle agenzie per il lavoro, per lo svolgimento di attività di somministrazione,
intermediazione, ricerca e selezione del personale, sarà consentita solo alle fondazioni o ad altri soggetti
dotati di personalità giuridica, costituiti nell'ambito del Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro



4) LA BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL LAVORO

Nasce la borsa del lavoro: una banca dati dei lavoratori attivi ed in cerca di un'occupazione, un sistema
aperto e trasparente per favorire l'incontro tra chi cerca e chi offre lavoro, dove il grado di riservatezza delle
informazioni da immettere nel sistema stesso sarà determinato dalla libera decisione dell'utente che vi
accede.

Nella borsa continua nazionale del lavoro, secondo quanto definito dall'accordo del 11 luglio 2002 tra Stato
e Regioni, il compito a livello nazionale sarà quello di contribuire a definire standard informativi univoci, in
accordo con le Regioni, al fine di garantire una reale integrazione dei sistemi. Ciò consentirà di intercettare
le reali dinamiche del mercato del lavoro e fornire i mezzi per realizzare politiche attive (emersione del
lavoro sommerso, sostegno alle fasce deboli, ecc.).

La Borsa permetterà un collegamento tra operatori pubblici e privati attraverso un sistema informatico che
favorirà l'incontro tra domanda e offerta di lavoro in un mercato non solo italiano ma anche europeo.

A tal fine i lavoratori potranno inserire le loro candidature e le imprese effettuare richieste di personale
senza ricorrere ad intermediari; tale procedura potrà essere eseguita da qualsiasi punto della rete mediante
accessi dedicati ai soggetti pubblici o privati accreditati o autorizzati.

I servizi della borsa continua del lavoro si articolano a livello nazionale e regionale laddove tali ambiti
dovranno essere adeguatamente coordinati al fine di garantire la piena operatività.

Le basi informative contenute nella "Borsa" costituiscono la base statistica omogenea per le azioni di
monitoraggio dei servizi, ma in attesa che "la Borsa" entri a regime il Ministero del lavoro predisporrà uno o
più modelli di rilevazione dei flussi informativi da somministrare alle Agenzie autorizzate o accreditate.



5) LA SOMMINISTRAZIONE DI MANODOPERA

5.1 Il contratto
E' il contratto mediante il quale un soggetto (utilizzatore) stipula con altro soggetto (somministratore: in tal
caso coincidente con i soggetti autorizzati ad esercitare attività di intermediazione di manodopera) un
contratto di lavoro che potrà essere a tempo determinato o indeterminato.
Per l'intera durata di tale accordo i prestatori di lavoro svolgeranno la propria attività sotto la direzione ed il
controllo del soggetto utilizzatore (datore di lavoro); qualora i lavoratori siano assunti a tempo
indeterminato rimarranno a disposizione del somministratore per quei periodi in cui non prestano alcuna
attività lavorativa presso soggetti utilizzatori, a meno che non vi sia una giusta causa o un giustificato
motivo da cui consegua la risoluzione del contratto di somministrazione.

5.2 I requisiti finanziari.
Con la riforma Biagi le società autorizzate a svolgere l’attività di somministrazione di manodopera devono
avere specifici requisiti giuridici e finanziari tra cui i principali sono:
- un capitale non inferiore ai 600.000 Euro
- l’attività lavorativa distribuita su almeno 4 regioni
- un deposito a garanzia dei crediti dei lavoratori non inferiore a 350.000 Euro.

5.3 Quando è possibile il contratto di somministrazione a tempo determinato.
Con il nuovo decreto non si parla più di contratto per picco di lavoro, per figure fuori assetto produttivo o
per sostituzione di personale ma l’utilizzo del contratto di somministrazione potrà essere utilizzato a fronte
di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività
dell’utilizzatore.
La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della
somministrazione a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da
sindacati comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di cui all’articolo 10 del
decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368.

5.4 Quando è possibile il contratto di somministrazione a tempo indeterminato.
Con il nuovo decreto le società utilizzatrici avranno la possibilità di stipulare con Orienta contratti di
fornitura di lavoro a tempo indeterminato per figure professionali che si vogliono tenere “esterne”
all’azienda.
La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa:

a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e
manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software
applicativo, caricamento dati;

b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;

c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di
macchinari e merci;

d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;

e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse,
sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;

f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;

g) per la gestione di call-center, nonché per l’avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree
Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante
disposizioni generali sui Fondi strutturali;

h) per costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e
macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all’edilizia e alla
cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l’impiego di manodopera
diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa;

i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.


5.5 Quando il contratto di somministrazione è vietato
Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle
quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle
stesse mansioni alle quali si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive
nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al
trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si
riferisce il contratto di somministrazione
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza e la
salute dei lavoratori, legati alla natura svolta.


5.6) La somministrazione e l’assunzione obbligatoria delle categorie protette:
La disciplina in materia di assunzioni obbligatorie non si applica in caso di somministrazione, ovvero il
numero di persone presenti nell’Azienda utilizzatrice con contratto di somministrazione non vanno ad
incidere sul numero previsto per l’assunzione della categoria protetta

5.7) Le caratteristiche del contratto di somministrazione:
Il contratto di somministrazione di manodopera stipulato sempre in forma scritta non presenta cambiamenti
significativi rispetto al contratto di fornitura di lavoro temporaneo a cui le società utilizzatrici sono abituate.




Il contratto di somministrazione di manodopera infatti deve essere stipulato in forma scritta e deve
contenere i seguenti elementi nel rispetto delle indicazioni contenute nei contratti collettivi:

a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;

b) il numero dei lavoratori da somministrare;

c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo in caso di contratto a
tempo determinato;

d) l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle
misure di prevenzione adottate;

e) la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;

f) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;

g) il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;

h) assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore
del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali;

i) assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e
previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;

j) assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi
applicabili ai lavoratori comparabili;

k) assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell'obbligo
del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi
previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

E' importante ricordare che la mancanza di forma scritta, con indicazione degli elementi di cui alle lettere
a), b), c), d) ed e) predetti, il contratto di somministrazione si considera nullo e i lavoratori sono considerati
a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.


5.8) La disciplina dei rapporti di lavoro nella fattispecie di somministrazione
1) In caso di somministrazione a tempo indeterminato i rapporti di lavoro tra somministratore e
prestatori di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice
civile ed alle leggi speciali.

Il contratto di assunzione deve inoltre stabilire la misura della indennità mensile di
disponibilita' corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali il
lavoratore stesso rimane in attesa di assegnazione.

La quantificazione dell'indennita' viene determinata dal contratto collettivo applicabile al
somministratore e comunque non e' inferiore alla misura prevista, o aggiornata periodicamente,
con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.


Infine si segnala la precisazione contenuta nell'art. 22 del Decreto in esame, la quale prevede che
la disciplina relativa ai licenziamenti collettivi non si applica nel caso di fine dei lavori connessi
alla somministrazione a tempo indeterminato. In questo caso si applica la normativa relativa
al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, e l'intervento dei fondi per la formazione e
l'integrazione del reddito di cui al punto (L) che segue.


2) In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e
prestatore di lavoro e' soggetto alla disciplina relativa al rapporto di lavoro a termine di cui al
decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368. Viene, però, esclusa l'applicazione delle previsioni
relative alla successione di contratti a termine. Per quanto riguarda il regime della proroga, il
termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il
consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo
applicato dal somministratore.

Inoltre, esclusivamente nel caso in oggetto di somministrazione di lavoro a tempo determinato,
la normativa conferma la nullità di ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la
facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di somministrazione,
ma salvo che al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal
contratto collettivo applicabile al somministratore.

Infine, si ricorda che la normativa in esame espressamente prevede che i lavoratori dipendenti
dal somministratore hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente
non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte, a
meno che i contratti di somministrazione siano stipulati da soggetti privati autorizzati
nell'ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale
erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con Regioni, Province ed enti locali.


5.9) L’inserimento dei lavoratori svantaggiati
Al fine di garantire l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori svantaggiati, la
nuova normativa, all'art. 13, consente alle Agenzie autorizzate alla somministrazione di lavoro di:

a) "operare in deroga al regime generale della somministrazione di lavoro, ai sensi del comma 2
dell'articolo 23, ma solo in presenza di un piano individuale di inserimento o reinserimento nel
mercato del lavoro, con interventi formativi idonei e il coinvolgimento di un tutore con adeguate
competenze e professionalità, e a fronte della assunzione del lavoratore, da parte delle agenzie
autorizzate alla somministrazione, con contratto di durata non inferiore a sei mesi;

b) determinare altresì, per un periodo massimo di dodici mesi e solo in caso di contratti di durata non
inferiore a nove mesi, il trattamento retributivo del lavoratore, detraendo dal compenso dovuto
quanto eventualmente percepito dal lavoratore medesimo a titolo di indennità di mobilità, indennità
di disoccupazione ordinaria o speciale, o altra indennità o sussidio la cui corresponsione e' collegata
allo stato di disoccupazione o inoccupazione, e detraendo dai contributi dovuti per l'attività
lavorativa l'ammontare dei contributi figurativi nel caso di trattamenti di mobilità e di indennità di
disoccupazione ordinaria o speciale".


E' importante segnalare che le previsioni di cui sopra, fino alla data di entrata in vigore di norme regionali
che disciplinino la materia, si applicano solo in presenza di una convenzione tra una o piu' agenzie
autorizzate alla somministrazione di lavoro, anche attraverso le associazioni di rappresentanza e con
l'ausilio delle agenzie tecniche strumentali del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, e i comuni, le
province o le regioni stesse.


5.10) I fondi per la formazione e l'integrazione del reddito
I soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoro sono tenuti a versare a un fondo bilaterale
appositamente costituito dalle parti stipulanti il contratto collettivo nazionale delle imprese di
somministrazione di lavoro, un contributo pari al 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti a
tempo determinato ed indeterminato, per la realizzazione delle seguenti finalità:

a) lavoratori assunti con contratto a tempo determinato: le risorse sono destinate per interventi diretti,
in particolare, a promuovere percorsi di qualificazione e riqualificazione anche in funzione di
continuità di occasioni di impiego e a prevedere specifiche misure di carattere previdenziale.

b) Lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato: le risorse sono destinate a:
1. iniziative comuni finalizzate a garantire l'integrazione del reddito dei lavoratori assunti con
contratto a tempo indeterminato in caso di fine lavori;
2. iniziative comuni finalizzate a verificare l'utilizzo della somministrazione di lavoro e la
sua efficacia anche in termini di promozione della emersione del lavoro non regolare e di
contrasto agli appalti illeciti;
3. 3. iniziative per l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di lavoratori
svantaggiati anche in regime di accreditamento con le regioni;
4. 4. per la promozione di percorsi di qualificazione e riqualificazione professionale.


I fondi di cui sopra sono attivati a seguito di autorizzazione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali,
previa verifica della congruità, rispetto alle loro finalità, dei criteri di gestione e delle strutture di
funzionamento del fondo stesso, con particolare riferimento alla sostenibilità finanziaria.

Viene inoltre attribuito al Ministero del lavoro il potere di vigilanza sulla gestione dei fondi.

La disciplina relativa a tali fondi dovrà essere predisposta nel quadro di politiche stabilite nel contratto
collettivo nazionale delle imprese di somministrazione di lavoro o, in mancanza, stabilite con decreto del
Ministro del lavoro.

Viene, inoltre, previsto un regime di monitoraggio finalizzato all'eventuale adeguamento del contributo
sopra indicato con decreto del Ministro del lavoro da effettuarsi decorsi due anni dalla entrata in vigore del
Decreto in esame, tuttavia, ai sensi dell'art. 12, co. 8, di cui al Decreto, già "trascorsi dodici mesi dalla
entrata in vigore del presente decreto, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali con proprio decreto,
sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale può ridurre i contributi di cui ai commi 1 e 2 in relazione alla loro congruità con le finalità dei
relativi fondi".

Infine, per quanto riguarda le sanzioni riconnesse all' omissione, anche parziale, dei contributi di cui sopra,
il datore di lavoro sarà tenuto a corrispondere una somma, a titolo di sanzione amministrativa, di importo
pari a quella del contributo omesso, oltre allo stesso contributo omesso e alle relative sanzioni.



6) L’APPALTO DI SERVIZI E IL DISTACCO

6.1 Appalto
Il decreto precisa all'art. 29 che il contratto di appalto disciplinato dall'articolo 1655 del Codice Civile, si
distingue da quello di somministrazione per:
- l'esercizio pieno del potere organizzativo e direttivo dell'appaltatore nei confronti del prestatore di lavoro
utilizzato nell'appalto;
- Il possesso da parte dell'appaltatore del personale utilizzato nell'appalto, di specifica professionalità, in
base alle esigenze tecniche del servizio oggetto del contratto.
- La proprietà e la gestione da parte dell’appaltatore dei mezzi utilizzati
- Il rischio d’impresa da parte dell’appaltatore.
Nell'appalto di servizi, inoltre, il committente ha una responsabilità solidale con l'appaltatore circa la
corresponsione della retribuzione e dei contributi previdenziali nei confronti del prestatore


6.2 Distacco
Nel caso in cui il datore di lavoro collochi, temporaneamente, uno o più lavoratori a disposizione di altro
soggetto per eseguire determinate attività lavorative, si avrà l'ipotesi del distacco.
In tal caso il datore di lavoro sarà tenuto a garantire al prestatore il trattamento economico e normativo.

Si precisa, inoltre, che qualora:
• dal distacco scaturisca un mutamento di mansioni, ciò dovrà avvenire con il consenso del lavoratore
interessato;
• il distacco comporti il trasferimento in una unità produttiva ubicata a più di 50 Km da quella in cui il
lavoratore svolge la propria prestazione, lo stesso avverrà solo a condizione che vi siano comprovate
ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.




7) IL LAVORO INTERMITTENTE (job on call)

Introdotto per la prima volta nel nostro Paese in duplice versione: con o senza l'obbligo di corrispondere
un'indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore decida o meno di vincolarsi.

Lo scopo è quello di regolarizzare quei lavori non dichiarati, come ad esempio prestazioni lavorative
autonome, intervallate da periodi di inattività ("ad intermittenza"), per le quali vengono emesse semplici
note o fatture a titolo di lavoro autonomo.

Il lavoro intermittente o a chiamata consiste in una forma contrattuale che a fronte della disponibilità del
lavoratore a svolgere una prestazione, prevede la corresponsione a carico del datore di lavoro di una
"indennità di disponibilità", come accade per il lavoro interinale.

Il lavoro intermittente o a chiamata potrà essere svolto solo nei casi previsti dai CCNL e provvisoriamente,
in mancanza dei contratti collettivi, da decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.


L'articolo 33 dello schema del decreto definisce il lavoro intermittente come il contratto mediante il quale
un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che può utilizzarne la prestazione lavorativa entro
alcuni limiti, tra cui:

- lo svolgimento della prestazione lavorativa dovrà possedere il carattere della discontinuità o intermittenza,
secondo le esigenze individuate dai CCNL o, in via provvisoria da apposito decreto del Ministro del lavoro
e delle politiche sociali

- solo in via sperimentale il contratto di lavoro intermittente potrà essere concluso anche con soggetti
disoccupati aventi meno di 25 anni di età o da lavoratori con più di 45 anni di età, espulsi dal ciclo
produttivo ed iscritti nelle liste di mobilità e di collocamento.

- è vietato il ricorso al contratto di lavoro intermittente per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di
sciopero;

- è vietato il ricorso al contratto di lavoro intermittente presso aziende in cui siano stati effettuati, nei 6 mesi
precedenti la stipula del contratto, licenziamenti collettivi riferiti a lavoratori adibiti alle medesime mansioni
cui si riferiscono i contratti a chiamata, o presso unità produttive soggette a trattamenti di integrazione
salariale riguardanti lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a chiamata;

- è vietato il ricorso al contratto di lavoro intermittente da parte di imprese che non abbiano ottemperato agli
obblighi inerenti la sicurezza sul lavoro.

Il contratto dovrà essere stipulato in forma scritta e nello stesso dovrà essere stabilita la misura
dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie e corrisposta al lavoratore per i periodi in
cui lo stesso si pone a disposizione del datore di lavoro in attesa di essere "utilizzato".

La misura di tal indennità verrà stabilita dai contratti collettivi e comunque non sarà inferiore alla misura
prevista e aggiornata periodicamente da decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.



8) IL LAVORO RIPARTITO (job sharing)

La disciplina del lavoro ripartito è contenuta nell'articolo 41 che conferisce a tale tipologia contrattuale, già
esistente nella prassi, ma non regolamentata nel nostro ordinamento, una connotazione giuridica.

La particolarità di tale contratto è data dalla responsabilità solidale assunta da due o più lavoratori per
l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa laddove ciascun lavoratore resterà
personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento dell'intera obbligazione lavorativa.

I lavoratori potranno in qualsiasi momento sostituirsi tra di loro e modificare consensualmente la
collocazione temporale dell'orario di lavoro; in tal caso il rischio dell'impossibilità della prestazione a causa
di uno dei coobbligati sarà posta in capo all'altro obbligato.

Qualora sia impossibile per uno o per entrambi i lavoratori lo svolgimento della prestazione lavorativa,
saranno vietate le sostituzioni da parte di terzi, le quali potranno essere ammesse solo se preventivamente
autorizzate dal datore di lavoro.

Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l'estinzione dell'intero vincolo
contrattuale a meno che, su richiesta del datore di lavoro, l'altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad
adempiere l'obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente; in tal caso il contratto di lavoro ripartito
si trasformerà in un normale contratto di lavoro subordinato.
Il contratto di lavoro ripartito dovrà essere stipulato in forma scritta.



9) IL NUOVO PART TIME

La scarsa diffusione dei contratti a tempo parziale in Italia ha contribuito alla mancata realizzazione di
quelli che erano gli obiettivi di flessibilità ed incremento dell'occupazione, in particolar modo di quella
femminile e dei soggetti compresi nella fascia di età tra i 55 e i 65 anni.

Lo scopo del contratto a tempo parziale è quello di offrire possibilità di lavoro ad un maggior numero di
persone incentivando in molti casi le aziende a trasformare quei lavoro precari o sommersi in rapporti a
tempo indeterminato.

Lo schema di decreto legislativo modifica le disposizioni del lavoro a tempo parziale rendendo più agevole
l'accesso a tale tipologia contrattuale che, conciliando i tempi di vita e quelli di lavoro, costituirà il
principale strumento per sostenere il processo di integrazione occupazionale delle lavoratrici.

Il veicolo che consentirà di attuare le innovazioni, nel pieno rispetto del dialogo sociale, sarà soprattutto la
contrattazione collettiva nazionale, territoriale e aziendale.


Ecco le principali novità apportate dalla riforma Biagi, che hanno ridisegnato quasi completamente il
Decreto legislativo 61/2000:

- nell'ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, anche a tempo determinato, il datore di
lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto a quelle
stabilite con il lavoratore.

- i contratti collettivi stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare
effettuabili, le relative causali per il ricorso al lavoro supplementare e le conseguenze del
superamento delle ore stesse;

- il consenso del lavoratore per lo svolgimento della prestazione supplementare è richiesto se non
regolamentato dal contratto collettivo;

- nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto è consentito lo svolgimento di lavoro
straordinario;

- viene abrogato l'articolo che prevedeva l'applicazione di una maggiorazione sull'importo della
retribuzione oraria del 50%;

- le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole flessibili relative
alla variazione della collocazione temporale anche aumentandone la durata stessa.

- nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere stabilite anche
clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa;

- la facoltà di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa o di modificare la
collocazione temporale della stessa prevede a favore del lavoratore un preavviso, di almeno due
giorni lavorativi e il diritto a specifiche compensazioni fissate dai contratti collettivi;

- la disponibilità alla variazione della collocazione temporale richiede il consenso del lavoratore
scritto;

- le clausole flessibili o elastiche sono ammesse anche nelle ipotesi di contratto di lavoro a
termine;

- nei casi in cui ci siano variazioni d'orario viene meno la facoltà di denuncia del consenso;

- la trasformazione da tempo pieno in rapporto a tempo parziale deve risultare da atto scritto e
convalidato dalla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio;

- in caso di assunzione di personale a tempo pieno è previsto il diritto di precedenza nei confronti
dei lavoratori assunti a tempo parziale presso unità produttive site nello stesso ambito comunale,
adibiti alle stesse mansioni od a mansioni equivalenti rispetto a quelle per cui è prevista
l'assunzione;

- i lavoratori a tempo parziale, ai fini dell'attività sindacale, non si computano come unità intere.


10) L'APPRENDISTATO

Il nuovo contratto di apprendistato si inserisce perfettamente nell'ambito della finalità primaria della riforma
Biagi, mirata a modernizzare il nostro mercato del lavoro anche attraverso adeguati interventi nel campo
della formazione ed istruzione.

La nuova disposizione legislativa introduce tre diverse tipologie di contratto di apprendistato:

1) Contratto di apprendistato mirato all'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione.
Secondo tale tipologia di contratto possono essere assunti, in tutti i settori di attività, giovani ed
adolescenti che abbiano compiuto 15 anni di età, per conseguire una qualifica professionale.
La durata che comunque non può essere superiore a tre anni, è determinata tra l'altro, dalla qualifica
da conseguire, dal titolo di studio, e dai crediti professionali e formativi acquisiti.

2) Contratto di apprendistato professionalizzante mirato al conseguimento di una qualifica attraverso
una formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
In base a tale tipologia possono essere assunti, in tutti i settori di attività, giovani di età compresa tra
i 18 e i 29 anni. Nei confronti di soggetti che possiedono una qualifica professionale conferita dalle
regioni ai sensi della legge 28/3/2003, n. 53, il contratto di apprendistato professionalizzante può
essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
La durata di tale contratto è determinata dai contratti collettivi in base al tipo di qualifica da
conseguire e comunque non può essere inferiore a due anni e superiore a sei.

3) Contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio secondari, di titoli universitari e di
alta formazione, nonché per la specializzazione tecnica superiore.
In base a tale tipologia possono essere assunti, in tutti i settori di attività, giovani di età compresa tra
i 18 e i 29 anni. Nei confronti di soggetti che possiedono una qualifica professionale conferita dalle
regioni ai sensi della legge 28/3/2003, n. 53, il contratto di apprendistato può essere stipulato a
partire dal diciassettesimo anno di età.
La durata del contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione è determinata in base ad accordi tra Regioni, Associazioni datoriali territoriali,
Università e altre istituzioni formative.


11) IL CONTRATTO DI INSERIMENTO

Il contratto di inserimento, sostituirà il contratto di formazione lavoro; esso avrà il compito di adattare, a
determinati contesti lavorativi, le competenze professionali dei lavoratori con difficoltà di inserimento,
mediante progetti individuali, definiti dai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale,
territoriale o aziendale, anche all'interno degli enti bilaterali. Nel caso in cui, decorsi cinque mesi dalla data
di entrata in vigore del decreto legislativo, non vi siano state disposizioni contrattuali in merito alle modalità
di realizzazione dei progetti, le stesse verranno provvisoriamente stabilite da apposti decreti ministeriali.

I potenziali destinatari saranno:
- soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni;
- disoccupati di lunga durata fino a 32 anni;
- lavoratori aventi più di 45 di età privi di un posto di lavoro o in procinto di perderlo;
- lavoratori che vogliano intraprendere o riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato
per almeno 2 anni;
- donne di qualsiasi età, residenti in aree geografiche il cui tasso di occupazione femminile sia
inferiore almeno del 20% rispetto a quello maschile o il cui il tasso di disoccupazione femminile
superi del 10% quello maschile;
- persone affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

I contratti di inserimento potranno essere stipulati da:
- enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
- gruppi di imprese;
- associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
- fondazioni;
- enti di ricerca, pubblici e privati.


Condizione necessaria ai fini della stipula di tali contratti è il mantenimento in servizio (trasformazione del
rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato) di una percentuale pari almeno al 60% dei lavoratori
assunti con contratti di inserimento scaduti nei 18 mesi precedenti.
Ai fini della sua validità il contratto di inserimento dovrà essere stipulato in forma scritta e specificare il
progetto individuale di inserimento.
Il contratto di inserimento potrà avere una durata non inferiore a 9 mesi e non superiore ai 18; detto limite
massimo è esteso fino a 36 mesi in caso di assunzione di donne residenti in una area geografia in cui il tasso
di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% rispetto a quello maschile o il cui il tasso di
disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile.
L'inquadramento del lavoratore assunto con contratto di inserimento non potrà essere inferiore, per più di
due livelli, alla categoria spettante ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualifiche corrispondenti
a quelle che verranno conseguite attraverso il progetto di inserimento.



12) IL LAVORO A PROGETTO E OCCASIONALE

L'Art.61 ridimensiona notevolmente le possibilità di applicazione dei contratti di collaborazione coordinata
e continuativa, subordinando gli stessi alla stesura di uno o più progetti o programmi di lavoro, determinati
dal committente e gestiti in autonomia dal lavoratore.

Il rapporto di collaborazione si esaurisce raggiunti gli obiettivi previsti dal progetto, indipendentemente dal
tempo impiegato per la sua esecuzione.

E' previsto, dall'art. 62, la stipula in forma scritta del contratto di lavoro a progetto, che dovrà riportare i
seguenti contenuti:
- la durata;
- il progetto o programma di lavoro;
- le eventuali forme di coordinamento tra il committente ed il prestatore, che non pregiudichino
l'autonomia nella esecuzione del progetto;
- il corrispettivo, i tempi e le modalità di pagamento, nonché la disciplina dei rimborsi spese;
- le eventuali misure di sicurezza a tutela del prestatore.

Restano escluse dalle norme sul lavoro a progetto le attività professionali per le quali è prevista l'iscrizione
in appositi albi.

L'art. 61 comma 2, limita l'utilizzo dell'istituto della prestazione occasionale, che non può avere
durata superiore ai 30 giorni l'anno per committente e il compenso non deve superare i cinquemila
euro.



13) PRESTAZIONI OCCASIONALI DI TIPO ACCESSORIO

Il lavoro accessorio è l'attività di natura meramente occasionale rese da soggetti a rischio di esclusione
sociale o non ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscire.

Il lavoro accessorio e reso nell'ambito di:

a) piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l'assistenza domiciliare ai bambini e
alle persone anziane, ammalate e con handicap;

b) insegnamento privato supplementare;

c) piccoli lavori di giardinaggio, nonché di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti;

d) realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali e caritatevoli;

e) collaborazioni in associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza, come
quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi o di solidarietà;


Nel ricondurre il lavoro accessorio alle attività indicate, esso non può essere svolto per durata superiore a
giorni 30 nell'anno solare e in ogni caso, non deve dar luogo a compensi superiori a €. 5.000,00.

I prestatori che possono svolgere il lavoro accessorio, sono identificati nei seguenti soggetti:

a) disoccupati da più di un anno;

b) casalinghe, studenti e pensionati;

c) disabili e soggetti in comunità di recupero;

d) lavoratori extracomunitari soggiornanti in Italia, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.

Tali prestatori, sono obbligati ad iscriversi in apposite liste presso i centri per l'impiego, i soggetti
autorizzati alla intermediazione e i soggetti accreditati. All'atto dell'iscrizione verrà rilasciata una tessera
magnetica attestante la loro condizione.

I datori di lavoro che vogliono ricorrere al lavoro accessorio, acquistano presso rivendite autorizzate uno o
più buoni per prestazioni di lavoro accessorio del valore nominale pari a €. 7,5 per ogni ora di lavoro, che
dovranno essere consegnati al prestatore di lavoro accessorio per ogni ora di prestazione effettuate.

Il prestatore, riscuoterà il compenso pari a €. 5,8 presso gli enti o società concessionari.
Il compenso è esente da imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupazione o di inoccupazione
del prestatore.

I concessionari, provvederanno al pagamento delle spettanze alla persona che presenta il buono,
registrandone il nominativo e provvedendo al versamento dei contributi INPS nella misura di €. 1 e
contributi INAIL nella misura di €. 0,5 per ogni ora di lavoro prestato.